中小企业是国民经济健康协调发展的重要基础，是引入优胜劣汰机制、建立社会主义市场经济体制的微观基础。中小企业量大面广，占我国企业总数的99%以上，经营范围几乎涉及国民经济所有行业和领域，提供了约75%的城镇就业岗位。但是，人才匮乏也是造成部分中小企业管理落后、产品质量不高、技术创新能力弱的一个重要原因，制约着中小企业的健康发展。因此，需要积极改善中小企业的人才结构，提高职工队伍素质，建立科学高效的人力资源管理体系。

一、人力资源的重要性简析
“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，为企业服务。经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。

二、人力资源的会计计量方法
人力资源是企业的一项特殊的资产，对其计量可采用多种方法：1．历史成本法：一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价，人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，即按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。2．重置成本法：它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全。但在一定程度上脱离了传统会计模式。3．工资报酬折现法：将一个职工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。这种方法以职工工资报酬为基础，有一定的合理性，但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定，故有一定的缺陷。此外，还有一些学者提出机会成本法、商誉法、经济价值法等方法。

三、对策与建议中小企业
因为规模较小，人力资源管理有其灵活性和特殊性，但加强对人力资源的管理，从会计学角度充分认识并核算人力资源的开发、使用成本，有利于企业建立合理的用人机制，重视对人才的开发利用，从而提高对人力资源的利用效率，促进中小企业健康发展。1．完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源受到严重阻力。中小企业应当注重人力资源的开发与管理，不仅要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇，而且要逐步形成为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。2．中小企业应不断加大人力资源的投资力度，提高员工素质。要根据企业实际发展的需要，找准自己的定位，量体裁衣，制定出切实可行的中长期人力资源规划。3．明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。除了要从以上几方面加强对人力资源的管理外，还需注重分层次、有重点、有步骤地实施人才培养工程和人才滚动开发计划。在实施人才培养计划的过程中，必须本着缺什么补什么的原则，做到因人施教。对紧缺人才加快培训，对有发展潜力的后备人才重点培训，对优秀的管理人才及其后备人才优先培训，对青年人才全面培训。企业还可以通过岗位锻炼、项目培养等多种方式给各级各类人才压担子，以促使他们快速成长。同时要鼓励和支持各级各类人才主动自学和参加自费学习，不断提高自身的业务素质。
                                               （作者单位：安徽省淮北市宏源贸易有限公司）