一、开展医院绩效评价的意义

绩效评价是对组织的经营业绩和效益进行评价，是组织改善绩效的基础，也是进行组织绩效管理的核心环节。绩效评价在企业管理中运用较多，在我国医院管理中运用绩效评价同样具有重要意义。

（一）开展医院绩效评价有利于医院内部管理效率的提高

绩效评价是绩效管理的核心环节。通过绩效管理工具的充分运用，绩效评价能成为医院内部管理价值链的关键环节，促进医院管理水平不断提升。其具体作用表现为：能成为落实医院发展战略的工具，为医院人事改革、成本核算、质量管理等相关管理工作的深入拓展创建激励平台。同时，绩效评价的结果能为人事选拔、聘任及医院薪酬制度改革提供依据，成为提升传统奖金分配工作品质的重要工具。

（二）开展医院绩效评价有利于卫生系统整体绩效的提升

2000年，世界卫生组织（WHO）发表的《2000年世界卫生报告——卫生系统：改善绩效》提出了分析不同国家卫生系统绩效的新框架。卫生系统的目标包括所服务人群的健康状况、卫生系统的反应性和卫生筹资公平性的改善等。医院作为卫生服务体系的主体，在此目标的实现过程中肩负着重大的责任。开展医院绩效评价可以充分调动卫生人员的积极性，不断提高卫生服务的质量和效率，从而使整个卫生系统绩效得到有效提高。

二、医院绩效评价体系现状

（一）现状分析

医院绩效评价的研究基本上遵循企业绩效评价的发展轨迹，而我国企业绩效评价的研究又源自于西方，大多借鉴国外的研究成果来提高国内企事业单位的生产经营效率。目前，国内绩效评价的研究基本上与国际趋同，并逐渐演化为两个分支：一是将国外成熟理论本土化；二是注重要素对企业经营绩效的影响，对单个要素与企业绩效的关系进行大量理论与实证研究。我国曾先后制定并实施了三个企业绩效评价指标体系，目前使用的是1999年财政部等四部委颁布的《国有资本金绩效评价规则》中规定的绩效评价指标体系，其包括基本指标、修正指标和评价指标三部分，共32个指标。

（二）存在的主要问题

目前，医院多采用以收入、成本、业务量等经济指标为主要内容的考核模式。这种传统的绩效评价更关注医院经济利益的增长，而对患者利益的兼顾不足，主要存在以下几个问题：

1．绩效评价指标不全面，指标选择不科学。大多数指标体系只注重财务指标，而对关乎医院长远经营效益的非财务指标缺乏考虑。另外，指标选择的方法不够科学，主观性太强，忽视了运用客观数据进行多因素评价的方法。

2．绩效评价指标权重确定不客观。目前，医院大多采用主观赋权法，这种方法主观随意性较大，像因子分析法和相关系数法等客观赋权法被采用的很少。

3．绩效评价指标重结果而轻过程。绩效评价更多的是注重结果评价，忽视过程评价与考核。

4．绩效评价指标与医院愿景缺乏联系。绩效评价的一个主要目的是推动组织愿景的实现，对医院而言就是完成医疗机构的整体发展目标。目前的公立医院绩效评价体系中，综合目标责任制和年终考核等都不能全面地反映医院的组织目标，而是较多地反映了科室或个人的目标取向。

三、医院绩效评价体系的建立

医院绩效评价指标体系应由一系列相互联系、相互补充、相互制约的指标构成。在建立医院绩效评价指标体系时，首先，要考虑医院的公益性，在突出社会效益导向的同时兼顾经济效益，这是建立公立医院绩效评价指标体系的根本原则。其次，要考虑代表性原则。医疗机构经营绩效的指标有很多，要建立一套评价指标体系，不可能将所有可计算的指标都列入，而应当选择一些能够综合说明医院运营情况且具有代表性的指标。再次，要注意可操作性。建立评价指标体系的目的是为了应用，因此选择的指标应具有可操作性和可检验性，同时应具有可比性。最后，要考虑动态性。绩效评价指标体系的建立应该对医院的综合绩效具有动态指导作用。

（一）绩效评价体系模型

绩效评价体系的建立主要从四个维度来选取关键绩效指标，有效地将成本核算、质量管理、内部运营、客户评价、创新管理等结合在一起。各分类指标在逻辑上自成循环、相互牵引，形成一个整体，较好地解决了财务指标和非财务指标、现行绩效和未来发展、经济效益和社会效益、内部指标和外部指标的关系。依据平衡计分卡、关键绩效指标法的实践原理，结合我国公立医院的实际，可建立相适应的公立医院绩效评价体系模型。此绩效评价体系模型围绕组织愿景与战略，从内部运营流程、客户、财务、学习与成长四个维度，通过40多个关键指标，全面评价医院的经济效益、运营能力、发展能力、质量持续改进状况、服务效率、科研与创新能力等。

1．内部运营流程维度。重视医院内部运营流程的评价是平衡计分卡与传统医院业绩评价制度最显著的区别之一。内部运营流程的评价能有效地避免“鞭打快牛”及“短视”现象，有效地兼顾医院经济效益和社会效益。按医院内部业务流程特性，可通过医疗质量改进、医院服务经营和医疗服务回访三个方面来选取关键绩效指标。医疗质量是医院生存与发展的生命线，事关人民健康与群众福祉。医疗质量改进是一个持续的过程，在这个过程中，医院要加强质量管理，采取各种措施完善考核评价体系。同时，针对质量管理中存在的问题，提出相应的改进措施，从而达到质量持续改进的目标。其主要关键绩效指标包括门诊与出院诊断符合率、治愈率、好转率、病死率、手术前后诊断符合率、临床与病理诊断符合率、住院重症病人抢救成功率、院内感染率和单病种质量控制等。

相比而言，医院服务经营过程是医院创造价值的一个短暂过程，具有即时性，强调对患者提供安全、及时、有效、连续的医疗服务。其主要绩效指标包括病床使用率、出院者平均住院天数、人均手术例数、人均完成门诊人次和每百诊次的入院人数等。医疗服务回访是内部价值链的最后一环，该阶段评价的主要指标是出院病人回访率等。

2．客户维度。客户维度的评价体现了医院对外界变化的反映，其评价的目的是加强医患沟通和提高服务满意度。客户评价可使医院的管理者能够依据顾客和市场情况来制定经营战略，从而取得出色的财务回报率。客户维度评价的关键绩效指标包括医疗服务满意度、患者投诉率、市场占有率和医疗纠纷次数等。

3．财务维度。从财务维度进行绩效评价的目的是控制运营成本、增加收支结余、提高资源使用效率等。其具体评价内容包括经济效益、营运能力、偿债能力和发展能力四个方面。对经济效益考评的关键绩效指标为净资产结余率、收入结余率、人员经费支出比率、管理费用率及百元固定资产业务收入等；对营运能力考评的关键绩效指标为总资产周转次数、流动资产周转次数、应收账款周转率和存货周转率等；对偿债能力考评的关键绩效指标为流动比率、速动比率、现金比率和资产负债率等；对发展能力考评的关键绩效指标为收入增长率、净资产收益率、总资产增长率等。

4．学习与成长维度。学习与成长过程可为前三个方面取得业绩突破而提供推动力量。加强学习与成长维度评价的目的是建立学习型组织、提高医院科技创新能力。其关键绩效评价指标主要包括科研开发投入产出率、新技术应用率、每百人发表论文率、每百人获成果项、每百人出版科技专著数、平均新技术开发周期等。

（二）选择适宜的关键绩效“KPI”指标

不同类别的公立医院应结合自身实际，选择适合医院特点的“KPI”指标。筛选“KPI”指标应遵循可控性、实用性、可信性、可衡量性、低成本性和关联性等准则。在指标体系确定后，紧接着要为各层次及具体的“KPI”指标赋权重，在赋权重的过程中，应尽量采用层次分析法和数据挖掘技术，如聚类分析法、因子分析法等主客观相结合的赋值方法，避免权重赋值的主观片面性。

（三）兼顾医院、部门和岗位三个层面的绩效

完善的医院绩效评价体系应为涵盖医院、科室、岗位三个不同层面的三级绩效评价体系：岗位绩效评价是基础，科室绩效评价和岗位绩效评价互相补充，医院绩效评价是最终落脚点。总之，完善的公立医院绩效评价体系应是医院、科室、岗位三级评价体系的有机结合。

（作者单位：安徽萧县人民医院）

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